Mindestlohngesetz: Herausforderung für Landwirtschaft und Gartenbau

Nicht Evolution, sondern Revolution von oben – mit diesen Begrifflichkeiten lässt sich das Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes zum 1. Januar 2015 trefflich kennzeichnen. Erstmals in der Geschichte hat der deutsche Gesetzgeber die den Tarif- und Sozialpartnern grundgesetzlich zugewiesene Aufgabe der Gestaltung von Lohnbedingungen und der Lohnhöhe an sich gezogen.

Für die Anwendung dieser politischen Regulierungskeule für Landwirtschaft und Gartenbau bestand kein Anlass. Noch im Frühjahr 2013 hatten sich die Sozialpartner, arbeitgeberseits unter anderem vertreten durch den Gesamtverband der Deutschen Land- und Forstwirtschaftlichen Arbei Das Mindestlohngesetz als gesetzgeberischer Schlag gegen die Tarifautonomie hat dieser vormaligen tariflichen Einigung den Boden entzogen. Immerhin konnten sich die Tarifvertragsparteien aus Landwirtschaft und Gartenbau, auf Arbeitgeberseite der GLFA und die Arbeitsgemeinschaft der gärtnerischen Arbeitgeberverbände (AGA), auf Arbeitnehmerseite die Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt (IGBAU), auf einen Mindestentgelttarifvertrag verständigen. Danach ist für viele Betriebe aus Landwirtschaft und Gartenbau eine Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns möglich. Der tarifvertragliche Mindestlohn muss allerdings in jedem Fall ab Januar 2015 bezahlt werden!

Nicht nur Mindestlohn

Das lediglich mit fünf Gegenstimmen vom Deutschen Bundestag verabschiedete Mindestlohngesetz fokussiert sich in der öffentlichen Wahrnehmung alleine auf den Bruttostundenlohn von 8,50 €. Die tatsächlichen und rechtlichen Konsequenzen gehen jedoch sehr viel weiter. Nach ersten Berechnungen führt das Mindestlohngesetz zu einer Belastung der Wirtschaft in Höhe von jährlich ca. 10 Mrd. €. Diese Umschichtung wird jedoch nicht ausschließlich den geschätzt etwa 4 Mio. Arbeitnehmern im Niedriglohnsektor zu Gute kommen. Vielmehr werden auch die öffentlichen Haushalte über höhere Steuern und Abgaben nicht unerfreut sein.

Weitere Bürokratie

Neben der monetären Belastung erhöht das Mindestlohngesetz auch den Verwaltungsaufwand in den Betrieben erheblich. Mit Wirkung ab Januar 2015 sind Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeit eines jeden Mitarbeiters, deren Beginn, deren Ende sowie deren Dauer taggenau aufzuzeichnen. Die Aufzeichnungs- und Dokumentationspflicht erfasst Saisonarbeitskräfte, 450 €-Jobber und Festangestellte. Der Gesetzgeber fordert eine Erstellung der Dokumentation spätestens am siebten Tag nach der Arbeitsleistung – also wöchentlich – und deren Aufbewahrung für den Zeitraum von zwei Jahren. Die Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflicht soll den zuständigen Hauptzollämtern die Prüfung der Frage erleichtern, ob der Mindestlohn je Stunde tatsächlich gezahlt worden ist. Die Einhaltung der Dokumentations- und Aufbewahrungsvorgaben stellt insbesondere für Betriebe mit vielen Saisonarbeitskräften eine mehr als beachtliche Aufgabe dar. Dass der Gesetzgeber es gleichwohl mit der Einhaltung dieser Pflichten ernst meint, verdeutlichen die Sanktionen bei Verstößen: Es steht eine Geldbuße in Höhe von bis zu 30 000 € im Raum – sogar dann, wenn der Mindestlohn nachweislich gezahlt wurde.

In Stein gemeißelt

Die Zahl steht im Gesetz wie in Stein gemeißelt: 8,50 € pro Stunde als zivilrechtlicher Lohnanspruch des Arbeitnehmers. Dessen Nichtzahlung an den Arbeitnehmer scheint der Staat aber als Angriff auf die eigene Person oder öffentliche Interessen zu sehen. Denn die dem Arbeitgeber drohende Höchststrafe ist drakonisch: 500 000 € als Geldbuße für die Nichtzahlung des Mindestlohns. Angesichts dieser Strafdrohung ist es mehr als merkwürdig, dass der Gesetzgeber den Lohnabrechnungszeitraum – ein stündlicher kann ja wohl nicht gemeint sein – nicht näher konkretisiert hat. In der Rechtspraxis wird einheitlich – auch unter Berücksichtigung der gesetzlichen Fälligkeitsregelung – auf den Kalendermonat als maßgebliche Bezugsgröße abgestellt. Die zuständigen Hauptzollämter überprüfen also, ob dem Mitarbeiter unter Zugrundelegung der dokumentierten Arbeitszeiten für den Kalendermonat der gesetzliche Mindestlohn gezahlt wurde. Akkordlohnvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bleiben also möglich. Allerdings darf auch dann der anhand der tatsächlichen Arbeitszeit im Kalendermonat zu ermittelnde Mindeststundenlohn nicht unterschritten werden.

Problematische Fälligkeitsregelung

Für Betriebe mit zahlreichen Saisonarbeitskräften dürfte die gesetzliche Fälligkeitsregelung Probleme bereiten. Bislang erhielten die Saisonarbeitskräfte vielfach während des Laufs des Beschäftigungsverhältnisses einen Abschlag auf die erzielte Vergütung. Die Spitzabrechnung und die Schlusszahlung erfolgten sodann bei der Abreise. Der Gesetzgeber schränkt diese Verfahrensweise nunmehr erheblich ein. Denn der Mindestlohn ist spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats zu zahlen, der auf den Monat der Arbeitserledigung folgt. Die erfolgte Zahlung des Mindestlohns in eben diesem Fälligkeitszeitpunkt muss gegebenenfalls durch Quittung nachgewiesen werden können.

Unterkunft und Verpflegung

Wenn die Gewährung des Mindestlohns nach der Intention des Gesetzgebers existenzsichernden Charakter haben soll, müsste es folgerichtig sein, wenn die durch den Arbeitgeber gewährte Unterkunft und Verpflegung als existenzielle Grundbedürfnisse eines Menschen auf den Mindestlohn angerechnet werden könnten. Dieser Logik versagt sich der Gesetzgeber allerdings unter Hinweis darauf, durch überhöhte Arbeitgeberforderungen für erbrachte Dienstleistungen bestehe die Gefahr einer Aushöhlung des Lohnes. Zumindest nach der derzeitigen Auffassung der Hauptzollämter (Stand 18.12.2014) ist der „Sachbezug“ durch Unterkunft und Verpflegung damit kein Sachlohn und auf den Mindestlohn nicht anrechenbar.

Selbständiger Vertrag

Nur über einen eigenständigen Vertrag mit den Arbeitnehmern zur kostenpflichtigen Gewährung von Unterkunft und Verpflegung – der Höhe nach vorsorglich begrenzt auf die Sachbezugswerte der Sozialversicherungsentgeltverordnung - ist daher für den Arbeitgeber eine Kompensation des finanziellen Vorteils des Arbeitnehmers möglich. Zu denken ist hier an Verträge mit miet- und dienstleistungsähnlichem Charakter, die allerdings oftmals umsatzsteuerpflichtig sind. Zudem müssen die dokumentierten vertraglichen Regelungen auch in der Praxis umgesetzt und gelebt werden. Die Gründung eines eigenständigen Unternehmens mit ebendiesem mietrechtlichen und dienstleistungsrechtlichen Geschäftsgegenstand erleichtert sicherlich die Abwicklung, zieht aber bauplanungsrechtliche Probleme nach sich. Denn ob die in dieser Weise genutzten Betriebsgebäude noch einem landwirtschaftlichen Betrieb dienen ist ebenso problematisch wie die Erteilung einer bauplanungsrechtlichen Genehmigung auf Nutzungsänderung. Insbesondere bei Saisonarbeitskräften dürfte zudem das Erfordernis eines Geldverschiebebahnhofs – Arbeitgeber zahlt den Lohn ohne Abzug für Unterkunft und Verpflegung; der Arbeitnehmer zahlt für Kost und Logis; zwei Quittungen – auf wenig Gegenliebe stoßen. Da die Finanzverwaltung die Zulässigkeit einer Aufrechnung – diese ließ eine einmalige Geldzahlung und eine einzige Quittung genügen - aber von der Einhaltung der Pfändungsfreigrenzen für Arbeitslohn abhängig macht, ist der Weg der Aufrechnung oder Verrechnung nur schwer gangbar. Die Pfändungsfreigrenze muss individuell ermittelt werden. Sie liegt für ledige und kinderlose Mitarbeiter zurzeit bei 1 049,99 € im Monat.

Mindestentgelttarifvertrag

Der Verständigung der Tarifvertragsparteien ist es zu verdanken, dass der zunächst als unabänderlich erscheinende gesetzliche Mindestlohn von 8,50 € in Landwirtschaft und Gartenbau zunächst nicht kommt. Die Sozialpartner konnten sich für das Jahr 2015 auf einen tariflichen Mindestlohn von 7,40 € verständigen. Damit wird der gesetzliche Stundenlohn erheblich unterschritten. Vom Mindestentgelttarifvertrag privilegiert sind alle Betriebe und Betriebsteile, für welche die Unfallversicherung der Sozialversicherung für Landwirtschaft, Forsten und Gartenbau (SVLFG) zuständig ist. Der Mindestentgelttarifvertrag gilt – mit Ausnahme der Jugendlichen - für alle Mitarbeiter. Die sonstigen Regelungen des Mindestlohngesetzes (Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflicht, keine Anrechnung von Kost und Logis) bleiben unverändert. Aufgrund dessen darf der tarifliche Mindestlohn nicht unterschritten werden. Ein Unterschreiten des tarifvertraglichen Mindestlohnes begründet nicht nur Lohnnachzahlungsansprüche des Mitarbeiters oder gegebenenfalls Nachforderungsbescheide der Sozialversicherung. Vielmehr kann auch eine Geldbuße festgesetzt werden. Das Schwert des Gesetzgebers – diesmal unter dem Regime des Arbeitnehmerentsendegesetzes - ist auch hier messerscharf: Die Höchstgrenze bei Verstößen liegt bei 500 000 €. Bleibt zu hoffen, dass die Hauptzollämter im Rahmen ihrer Überprüfungen die notwendige Balance finden.

Fazit:

Das Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes wird nicht nur zu erheblichen finanziellen Belastungen für Landwirtschaft und Gartenbau führen. Es droht zudem eine Verschärfung des ohnehin schon großen Verwaltungsaufwands für Arbeitgeberbetriebe. Eine Verteuerung regionaler Produkte dürfte ebenso die Folge sein wie eine Beschleunigung des Strukturwandels. Die Steigerung der Lohn- und Lohnnebenkosten wird zwangsläufig die Frage weiterer Mechanisierung nach sich ziehen.

---