VSSE-Arbeitgeberseminar - Arbeitsrecht und Sozialrecht

Am 16. Februar nahmen über 100 Interessierte am Arbeitgeberseminar des VSSE teil. Rechtsanwalt Elias Molitor von der Kanzlei Lamster & Partner in Freiburg ging auf die wichtigsten Aspekte des Nachweisgesetzes, der Arbeitszeiterfassung und des Urlaubsanspruchs sowie der kurzfristigen Beschäftigung und der Sachbezüge ein. Christian Fritz, Fachanwalt für Sozialrecht aus der Kanzlei Fritz & Kollegen in Freiburg, gab Informationen zu aktuellen Gerichtsurteilen und zu Anforderungen an Unterlagen bei sozialversicherungsfreier Beschäftigung. Auch berichtete er von seinen Erfahrungen aus Prüfungen der Deutschen Rentenversicherung (DRV) und gab Argumentationshilfen für DRV-Prüfungen. Nachweisgesetz Seit dem 01.08.2022 gibt es eine neue Fassung des Nachweisgesetzes zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152. Es dient der Vereinheitlichung und der höheren Transparenz der Arbeitsverträge. Bei Arbeitsverträgen, die vor dem 01.08.2022 abgeschlossen wurden, müssen Arbeitgeber binnen sieben Tagen auf Aufforderung durch den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin Informationen bereitstellen. Bei den Neuverträgen müssen alle wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. Tag der Beschäftigung (bislang hatte man einen Monat Zeit) geregelt sein. Der Arbeitsvertrag kann immer noch per Handschlag geschlossen werden, allerdings sollte man eine handschriftliche unterschriebene Liste mit den nach dem Nachweisgesetz relevanten Punkten erstellen. Elias Molitor weist darauf hin, dass ein Arbeitsvertrag in Schriftform eine sinnvolle Lösung sei. Als wesentliche Aspekte müssen im Arbeitsvertrag unter anderem folgende Punkte genannt werden: - Vertragsparteien - Beginn des Arbeitsverhältnisses - Befristung (ansonsten ist das Arbeitsverhältnis automatisch unbefristet) - Arbeitsort - Tätigkeit - Probezeit - Arbeitsentgelt (inklusive Überstunden, Zulagen, Prämien usw.) - Urlaubsanspruch - Kündigungsfristen - neu anzugeben ab einem sechsmonatigen Arbeitsverhältnis: Klagefrist gegen Kündigung; wenn der Arbeitnehmer mit der Kündigung nicht einverstanden ist, kann er innerhalb von drei Wochen vor das Arbeitsgericht gehen. - Hinweis auf gegebenenfalls anwendbare Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen Die vollständige ausformulierte Auflistung ist in § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz zu finden. Es ist nicht möglich, aus den Tarifverträgen nach Belieben eine Auswahl an Punkten im Arbeitsvertrag aufzunehmen. Das Gesetz steht über dem Tarifvertrag. Bestimmte Regelungen dürfen laut Gesetz auch nachteilig für Arbeitnehmer in einem Tarifvertrag geregelt werden – in einem Arbeitsvertrag ist eine Abweichung vom Gesetz so nicht möglich. Hinweis: Kündigungen sind immer schriftlich mit Nennung des Termins oder bis zum nächstmöglichen Termin und unterschrieben auszuhändigen. Ein Kündigungsgrund muss normalerweise nicht im Kündigungsschreiben angegeben werden. Wenn wesentliche Vertragsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht in der vorgesehenen Frist schriftlich niedergelegt und ausgehändigt wurden, hat das rechtliche Folgen. Es können Bußgelder bis zu 2 000 € erhoben werden. Die Zuständigkeit liegt bei den Bundesländern und dort i.d.R. beim Gewerbeaufsichtsamt. Von einer flächendeckenden Überprüfung ist derzeit nicht auszugehen. Hinweis für VSSE-Mitglieder: Die Arbeitsmusterverträge wurden aktualisiert und sind im Dokumentenfinder abrufbar. Arbeitszeiterfassung Der Europäische Gerichtshof (EuGH) verlangt von Mitgliedstaaten „ein objektives, verlässliches und zugängliches System“ zur Umsetzung der Richtlinie 2003/88/EG. Hierfür ist eine gesetzliche Regelung Voraussetzung, die aber im Arbeitszeitgesetz nicht angelegt ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legt das Arbeitsschutzgesetz so aus, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. Elias Molitor geht davon aus, dass es höchstwahrscheinlich eine Gesetzesänderung geben wird, da erste Entwürfe bereits im Bundesministerium für Arbeit und Soziales diskutiert werden. Nachweis für die Arbeitszeiterfassung Der Arbeitgeber muss beweisen, wie lange der Arbeitnehmer gearbeitet hat. Im Streitfall kann die Beweislast daher beim Arbeitgeber liegen. Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeiterfassung an eine andere Führungsperson oder den Arbeitnehmer delegieren. Für die Erfassung der Arbeitszeiten sind Apps und Stundenzettel zulässig. Wenn der Arbeitgeber diese objektiv überwachen kann, dann sollte er das wissen. Beginn der Arbeitszeiterfassung Arbeitsbeginn und -ende sowie die Pausen (von mindestens 15 Minuten) müssen erfasst werden. Als Pausenzeit gilt frei zur Verfügung stehende Zeit, d.h. beispielsweise die Fahrt von Feld A zu Feld B ist keine Pausenzeit, sondern Arbeitszeit. Dies gilt jedenfalls für den Fahrer. Wenn die Arbeit erst am Feld beginnt, dann ist die Arbeitszeiterfassung auch erst ab dem Feld. Voraussetzung dafür ist, dass der Weg zum Feld eigenständig und auf dem direkten Weg oder über einen Shuttleservice, den man frei wählen kann, erfolgen kann. Wenn die Arbeitnehmer aber um 7 Uhr am Betriebstor sein müssen, um dann zum Feld gebracht zu werden, dann ist das bereits Arbeitszeit. Hier empfiehlt es sich, auf die Formulierung zu achten: Der Shuttle fährt um 7 Uhr, um 7.20 Uhr ist der Arbeitsbeginn am Feld. Gruppeneinteilung, Material laden oder ähnliche Tätigkeiten vor Abfahrt ist Arbeitszeit. Es kommt immer auf den Einzelfall an, welche konkreten Tätigkeiten als Arbeitszeit und welche als Freizeit zu werten sind. Empfehlung: Gruppenzeiterfassung bei Erntehelfern Elias Molitor empfiehlt, dass die Arbeitgeber die Zeit erfassen. Für Erntehelfer kann man beispielsweise eine Gruppenerfassung machen, indem man eine Liste mit den Namen der Erntehelfer und den Arbeitszeiten erstellt. Sollte ein Erntehelfer kürzer oder länger arbeiten, muss dies auf der Liste vermerkt werden. Man kann für die Zeiterfassung auch einen Dienstplan verwenden und die Unterschrift zur tatsächlichen Arbeit festhalten. Da Hubertus Heil die Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung gerade ausgestaltet, rät Rechtsanwalt Molitor den Betrieben, hier nicht zu viel Zeit und Energie hineinzustecken und bis zur Vorlage des Gesetzes zu warten. Urlaubsanspruch Laut dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) § 1 haben Arbeitnehmer das Recht auf „Bezahlten Erholungsanspruch“. Der Mindesturlaubsanspruch sind 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche und 20 Werktage bei einer 5-Tage-Woche. Urlaub kann nur ausbezahlt werden (Abgeltung), wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Eine Übertragung des Urlaubs ins nächste Jahr ist mittlerweile grundsätzlich möglich (s. § 7). Bei der kurzfristigen Beschäftigung (3 Monate/70 Arbeitstage) steht dem Arbeitnehmer für jeden vollen Monat 1/12 des Jahresurlaubs pro Monat (§ 5 Abs. 1 a BurlG) zu. Bei der zeitlichen Festlegung sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Nur wenn dringende betriebliche Belange (Ernte muss in dieser Zeit zwingend eingeholt werden) oder Urlaubswünsche anderer, sozial vorrangiger Arbeitnehmer entgegenstehen, kann der Urlaub abgelehnt werden. Wer sozial Vorrang verdient ist Einzelfallentscheidung - der alleinerziehende Vater, der in der Schulferienwoche seiner Kinder Urlaub nehmen will, hätte Vorrang gegenüber dem ledigen kinderlosen Arbeitnehmer. Hierbei ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Abgeltung von Urlaubsanspruch Hinweis zur Abgeltung des Urlaubsanspruchs: Die Abgeltung ist steuerpflichtig und bei sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung auch sozialversicherungspflichtig. Wenn der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch nicht einfordert, dann muss man ihn dazu nicht zwingen; aber er ist abzugelten (§ 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz). Der Abgeltungsanspruch wird mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Befristete Arbeitsverhältnisse Jede Befristung muss vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich, gegebenenfalls mit Sachgrund vereinbart werden, da ansonsten gegebenenfalls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Man kann ohne Sachgrund befristen, aber das geht bei sozialversicherungspflichtigen Verträgen nur zwei Jahre in Folge. Für die Betriebe ist „Ernte/saisonbedingt“ der Grund für die Befristung. Sachbezüge – „Kost & Logis“ Nach § 107 der Gewerbeordnung (GewO) sind Sachbezüge zulässig. Ihre Anrechnung erfolgt zu den durchschnittlichen Selbstkosten. Seit dem 01.01.2023 gelten neue Höchstsätze: für Verpflegung bis 288 €/Monat und für Unterkunft bis 265 €/Monat. Mindestlohn und Sachbezüge müssen auseinandergehalten werden. Ein Doppelverhältnis als Arbeitgeber und Vermieter ist alternativ möglich: Man schließt einen Arbeits- und einen Mietvertrag. Eine Aufrechnung ist rechtlich auch möglich, aber nicht empfehlenswert. Kostenlose Kost und Logis gelten als geldwerter Vorteil und müssen versteuert werden. Beschäftigungsverhältnisse aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht Rechtsanwalt Christian Fritz weist darauf hin, dass die DRV-Prüfer immer Schwerpunkte ihrer Prüfung festlegen, und dass seit den letzten Jahren die Landwirtschaft im Fokus stehe. Wichtig ist zunächst, Scheinselbstständigkeit zu vermeiden. In der GmbH ist z.B. der Fremdgeschäftsführer immer abhängig beschäftigt und sozialversicherungspflichtig. Der Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH ist abhängig beschäftigt, falls er Minderheitengesellschafter ist. Dienstleistungen als freies Mitarbeiterverhältnis laufen zu lassen, ist schwierig und risikobehaftet. Das gilt für: Marktbeschicker, Tätigkeiten in und auf mobilen Verkaufsständen, Automatenauffüller und Tätigkeiten als Servicekraft oder in der Küche einer Straußenwirtschaft. Das maßgebliche Kriterium ist hier nicht mehr: Weisungsabhängigkeit, Urlaubsreglung, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Arbeitskleidung usw., sondern die „Eingliederung in den fremden Betrieb“ im Sinne einer „funktionsgerecht dienenden Teilhabe“.  Nicht nur im Hinblick auf die Nachforderung von Sozialabgaben, sondern auch im Hinblick auf einen möglichen Unfall auf dem Arbeitsweg sollte man laut Christian Fritz nicht zu lax mit der Scheinselbstständigkeit umgehen. Im Falle der Nichtabführung von Beiträgen können folgende Konsequenzen eintreten: 100 % Sozialversicherungsabgaben (nicht nur Arbeitgeberanteile) für mindestens vier Jahre, bei Vorsatz 30-jährige Verjährung, Säumniszuschläge (ebenfalls rückwirkend) in Höhe von 12 %, Nettolohnhochrechnung, Haftung für jedweden Aufwand der Berufsgenossenschaft (§ 110 Sozialgesetzbuch (SGB) VII) sowie Risiko eines Strafverfahrens wegen Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt (§ 266a Strafgesetzbuch (StGB)). Sozialversicherungsfreiheit bei geringfügiger Beschäftigung nach § 8 SGB IV Es wird unterschieden zwischen entgeltgeringfügiger Beschäftigung (unproblematisch, aktuell bis 520 € monatlich) und zeitgeringfügiger Beschäftigung (aktuell bis 70 Tage oder drei Monate im Kalenderjahr). Voraussetzung für zeitgeringfügige Beschäftigung ist, dass die Tätigkeit nicht „berufsmäßig“ ausgeübt wird. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer zu einer Personengruppe gehört, die „nach ihrer Lebensstellung keine (versicherungspflichtige) Beschäftigung auszuüben pflegt“ und das erzielte Entgelt von eher untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung ist. Bei typisierender Betrachtung erfüllen Schüler/innen, Studierende, Hausfrauen und Hausmänner sowie Rentner/innen dieses Merkmal. Für die von vorneherein vorherige Befristung auf drei Monate oder 70 Arbeitstage (anders Landessozialgericht (LSG) Bremen: maximal 70 Arbeitstage) ist das Kalenderjahr maßgeblich. Hinweis für VSSE-Mitglieder: Ein Abfragebogen liegt im Dokumentenfinder bereit. Elektronische Meldung der Knappschaft über Vorbeschäftigungszeiten/Amnestieregel
Seit Januar 2022 ist die Knappschaft verpflichtet, dem Arbeitgeber Vorbeschäftigungszeiten im laufenden Kalenderjahr zu melden. Wenn hierdurch eine ursprünglich zeitgeringfügige Beschäftigung die maßgeblichen zeitlichen Grenzen überschreitet, tritt Versicherungspflicht erst mit einem diesbezüglichen Bescheid der Knappschaft oder der DRV ein. Diese sogenannte Amnestieregelung in § 8 Abs. 2 S. 3 SGB IV gilt aber nach dem Wortlaut auch nur in diesem Fall: „Wird beim Zusammenrechnen nach Satz 1 festgestellt, dass die Voraussetzungen einer geringfügigen Beschäftigung nicht mehr vorliegen, tritt die Versicherungspflicht erst mit dem Tag ein, an dem die Entscheidung über die Versicherungspflicht nach § 37 des Zehnten Buches durch die Einzugsstelle nach § 28i Satz 5 oder einen anderen Träger der Rentenversicherung bekannt gegeben wird. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumt hat, den Sachverhalt für die versicherungsrechtliche Beurteilung der Beschäftigung aufzuklären.“ Berufsmäßigkeit: Uneinheitliche Rechtsprechung Der Hausmann kann – muss aber nicht – sozialversicherungsfrei sein. Der aktuelle Fragebogen erfordert daher Angaben des Beschäftigten, wovon er seinen Lebensunterhalt bestreitet, wenn er angibt „Hausmann“ zu sein. Die obergerichtliche Rechtsprechung ist nicht einheitlich: LSG Niedersachsen/Bremen, einstweiliger Rechtsschutz 16.05.2022: In aller Regel habe die Tätigkeit „besondere wirtschaftliche Bedeutung“ für den Erntehelfer; durchschnittliche Pro-Kopf-Ausgaben für Erwachsene im Jahr betrügen in Rumänien 3 447 €. Das hier erzielte Entgelt ist daher von nicht nur untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung. Das würde bedeuten: Jeder Hausmann aus Rumänien ist „berufsmäßig“ tätig. LSG Baden-Württemberg, 11.10.2022: Die Beweislast für die Berufsmäßigkeit trägt die DRV. Wenn die Angaben des Erntehelfers, er sei Hausmann, nicht widerlegt werden können, bleibt seine Tätigkeit versicherungsfrei. Jedes Arbeitsverhältnis ist weiterhin als Einzelfall zu betrachten. Argumentationshilfen in der Betriebsprüfung Die DRV darf eine Sozialversicherungspflicht nicht unterstellen, sondern es bedarf konkreter Feststellungen in Bezug auf jedes einzelne Beschäftigungsverhältnis (vgl. ständige Rechtsprechung des Bundessozialgerichts).
Die DRV trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsache, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt worden sei (Bundessozialgericht seit 11.05.1993). Es liegt Ungleichbehandlung von EU-Mitgliedern vor, wenn das Lohngefälle dazu führt, dass osteuropäische Arbeitnehmer von der Sozialversicherungsfreiheit geringfügiger Beschäftigung ausgeschlossen sind (SG Freiburg 17.06.2020, 19.08.2020, u.a.). Vertrauensschutz Der Arbeitgeber kann und muss auf die Angaben des Beschäftigten vertrauen, - weil ein objektiver Beweis nicht erbracht werden kann. - weil der Arbeitnehmer die Richtigkeit seiner Angaben explizit versichert hat. - weil die privaten Verhältnisse der Beschäftigten nicht ins Blaue hinein ausforscht werden dürfen. - weil der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin nicht verpflichtet werden kann, Einkommensnachweise seiner Partnerin/ihres Partners beizubringen (Sozialgericht (SG) Lüneburg 19.05.2022). Der Arbeitgeber kann und muss sich darauf verlassen, dass die Knappschaft Vorbeschäftigungszeiten meldet und er andernfalls auf die Angabe zum Hausmann vertrauen darf. Dennoch resümiert Christian Fritz: „Der Vertrauensschutz ist ganz schmal für den Arbeitgeber. Der Fragebogen wurde zwar entworfen, um den Sozialversicherungsstatus zu klären. Man ist jedoch dem Arbeitnehmer ausgeliefert, der die Abzüge vermeiden will. Aus dem Problem kommen wir die nächsten vier bis fünf Jahre nicht heraus.“ Handlungsempfehlungen Man kann sich auf die Punkte der Geringfügigkeits-Richtlinien der Deutschen Rentenversicherung berufen, selbst wenn es abweichende Urteile gibt: https://www.deutsche-rentenversicherung.de/SharedDocs/Downloads/DE/Fachliteratur_Kommentare_Gesetzestexte/summa_summarum/rundschreiben/2022/geringfuegigkeits_richtlinien.html Die Beschäftigten sollten dazu befragt werden, wovon sie ihren Lebensunterhalt bestreiten. Freiwillige Angaben des Partners beziehungsweise der Partnerin über Tätigkeit und Einkommen sind hilfreich. Hierüber sollte man eine Aktennotiz zu den Arbeitspapieren fügen und Unterlagen einfordern. Beschäftigte sollten dazu befragt werden, wie sie ihren Alltag verbringen: Tätigkeiten wie Kinderbetreuung, Versorgung und Pflege von Angehörigen sowie älteren Familienangehörigen oder Menschen mit Behinderung sind Tätigkeiten, die gegen eine Berufsmäßigkeit sprechen. Gelegenheitsarbeiten hingegen sprechen für Berufsmäßigkeit. Auch diese Punkte sollten in einer Aktennotiz vermerkt und zu den Arbeitspapieren gefügt werden. Generell ist es wichtig, dass die Unterlagen der Arbeitnehmer so komplett wie möglich – ausgefüllter vierseitiger Fragebogen im Original, Dokumente, die belegen, dass keine Berufsmäßigkeit vorliegt, Notizen zur Lebensführung – sind. Bei einer Sozialprüfung wird auch die Zeiterfassung verlangt. Wenn es hier keine Klarheit bezüglich eventuell unbezahlter Überstunden gibt, dann kann der Prüfer die Arbeitsleistung schätzen. Vorgezogene Betriebsprüfung beantragen „Nach § 28 p Abs. 1 S. 2 SGB IV soll die Betriebsprüfung auf Verlangen des Arbeitgebers in kürzeren Abständen erfolgen. Das bedeutet sie muss in kürzeren Abständen erfolgen, falls nicht zwingende Gründe dagegen sprechen“, erklärt Christian Fritz (vgl. Einzugsstellenanfrage nach § 28h SGB IV). Dies könne jedenfalls dabei helfen, den Vorwurf fahrlässigen oder vorsätzlichen Handelns abzuwehren. In Zweifelsfällen sollten Arbeitgeber den Arbeitnehmer als pflichtig melden. Es ist zu empfehlen, möglichst frühzeitig und schon während der Betriebsprüfung einen Fachanwalt hinzuzuziehen. Auch sollte man Bescheide aus Betriebsprüfungen immer prüfen lassen. Zur Not könne man auch eine Klage einreichen und ruhend stellen; vielleicht profitiert man von anderen Entscheidungen, die bereits anhängig, aber noch nicht entschieden sind. Keine Rechtssicherheit in der sozialversicherungsfreien Beschäftigung Abschließend resümiert Christian Fritz: „Es gibt keine gefestigte Rechtsprechung und noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundessozialgerichts zu der Erntehelfer-Problematik. Daher gibt es auch keine Rechtssicherheit. Prüfungsschwerpunkt und Prüfungsintensität hängen vom Betriebsprüfer ab. Erfahrungen aus vorangegangenen Betriebsprüfungen des eigenen Betriebs oder anderer Betriebe sind trügerisch. Ob der Gesetzgeber Änderungen vornimmt, ist nicht wirklich sicher. Vorsicht ist geboten.“ Hinweis: Zu allen rechtlichen Aspekten kann es je nach Sachverhalt zu einer abweichenden rechtlichen Beurteilung kommen, eine allgemeingültige Rechtsberatung kann hierdurch nicht gewährleistet werden. Die Ausführungen sollen als fundierter Anhaltspunkt dienen, ersetzen aber keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Isabelle Bohnert

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